ASSOCIATION FRANÇAISE DES SOCIÉTÉS FINANCIÈRES

conclue entre I 'Association Professionnelle des Etablissements Financiers et la Fédération des Employés et Cadres (C. G. T. - F. O.), la Fédération Nationale des Employés et Cadres (C. G. T), la Fédération Française des Syndicats de Banques et Etablissements Financiers (C. F. D. T.), la Fédération Française des Syndicats Chrétiens de Banques et Etablissements Financiers (C. F. T C.), le Syndicat National des Cadres des Etablissements Financiers (C.G.C.).

La présente Convention règle les rapports entre les entreprises adhérant à l'Association Française des Sociétés Financières - A.S.F.-, agréées en tant qu'établissements de crédit en qualité de Sociétés Financières, et leur personnel pour la France Métropolitaine ainsi que dans les départements d'Outre-Mer, sous la réserve pour ces derniers des dispositions de la législation et des usages en vigueur.

Elle pourra, sous la réserve des dispositions de la législation et des usages en vigueur, être étendue éventuellement à la Principauté de Monaco.

Sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, le personnel auquel s'applique la Convention comprend tous les salariés, qu'ils travaillent à temps complet ou partiel, que leurs contrats de travail soient à durée indéterminée ou déterminée.

Certaines dispositions particulières aux cadres seront traitées dans le livre Il de la présente Convention.

Si les parties intéressées en reconnaissent la nécessité, des avenants adapteront la présente Convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail de certaines catégories d'entreprises. Ces avenants ne pourront être moins favorables que la présente Convention.

Chapitre 2 : Durée, révision, dénonciation

La présente Convention est conclue pour une durée de trois ans à partir de sa date d'application.

Toute demande de révision devra obligatoirement être accompagnée d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.

La Convention se poursuivra, par tacite reconduction, d'année en année, sauf préavis de l'une ou l'autre des parties, donné par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant son échéance en vue de sa dénonciation.

En cas de dénonciation de tout ou partie des dispositions de la présente Convention, celle-ci restera en vigueur jusqu'à la signature, entre les parties contractantes, d'une nouvelle Convention, et, à défaut, pendant un délai maximum de douze mois à compter du dépôt de la dénonciation, sauf prorogation provisoire acceptée par toutes les parties.

Les dispositions des articles 4 et 5 ne sont pas applicables aux révisions de la valeur du point et de la somme fixe prévues à l'article 15 - paragraphe 2 - alinéa 12 ainsi qu'à celle du minimum de ressources garanti prévu à l'article 15 - paragraphe 2 - alinéa 2.

Section I: Dispositions générales

à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.

La Direction d'une entreprise ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

L'exercice de la liberté syndicale doit toujours respecter les lois ainsi que les usages de la profession.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme représentatif dans l'entreprise en ce qui concerne l'exercice du droit syndical. Il peut constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation professionnelle de ses membres.

Conformément à l'article L 412-10 du code du travail, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

La section syndicale d'entreprise peut notamment discuter avec la Direction et signer les protocoles d'accord pour l'organisation des élections professionnelles ou des accords complémentaires à la présente Convention.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales au moins un local commun comportant le mobilier nécessaire ainsi que, autant que possible, le téléphone et une machine à écrire. Dans les entreprises ou établissements d'au moins 1000 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition de chaque section syndicale un local comportant le mobilier nécessaire ainsi que le téléphone et une machine à écrire. Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux visés ci-dessus par les sections syndicales seront fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les délégués syndicaux sont désignés et exercent leurs fonctions conformément aux dispositions légales.

Section Il Autorisations d'absence

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu du Livre IV du code du travail.

En aucun cas, les dispositions prises, notamment celles concernant l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la mutation, la formation professionnelle, la discipline générale, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'application de sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l'intéressé appartient ou n'appartient pas

Des autorisations d'absence seront accordées pour la participation à des stages de formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues aux articles L 451-1 à L 451-5 du code du travail, les pertes de salaire en résultant pouvant être prises en charge par le Comité d'Entreprise.

Ces absences seront considérées comme période de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés.

Des congés exceptionnels sont accordés aux titulaires d'un mandat syndical pour participer aux congrès ou réunions des organisations syndicales signataires de la présente convention ; les congés, qui ne donnent lieu à aucune retenue de traitement, sont au maximum de 4jours ouvrés par année civile et par délégué syndical dans l'entreprise.

Les organisations syndicales formuleront ces demandes de congés par écrit auprès de la Direction de l'entreprise au moins huit jours avant la date du congé Si celui-ci est d'un jour ouvré ou un mois auparavant Si l'absence dépasse un jour ouvré.

Des congés sans solde, d'une durée maximale de deux ans, sont accordés aux salariés titulaires d'un mandat donné par une organisation syndicale. Trois mois avant l'expiration de ce délai, ces salariés feront connaître par écrit s'ils désirent reprendre leur activité professionnelle ; dans cette hypothèse, l'entreprise s'efforcera de les réintégrer dans leur ancien emploi ou un emploi équivalent; le cas échéant, les mesures nécessaires seront prises pour faciliter leur réadaptation professionnelle.

Section III : Panneaux d'affichage

La liberté d'affichage des communications syndicales est reconnue aux organisations signataires ou représentatives dans l'entreprise.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Ces panneaux seront apposés à des endroits de l'établissement choisis de telle sorte qu'ils soient situés sur les lieux fréquentés par le personnel, mais en dehors de la vue de la clientèle.

Toutes les communications affichées devront porter le sigle de l'organisation syndicale et être transmises au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du personnel, par les organisations syndicales signataires ou représentatives dans l'entreprise.

Le contenu de ces affiches, publications et tracts, est librement déterminé par l'organisation syndicale sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Section IV : Droit syndical

Toutes autres dispositions du Livre IV - Titre premier - Chapitre Il du code du travail relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises, non reprises ou précisées par la présente Convention, sont applicables, sans toutefois faire obstacle aux clauses plus favorables d'accords d'entreprises.

Section V: Organismes paritaires

Au cas où des salariés participeraient aux réunions d'organismes paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite de deux salariés par organisation syndicale signataire de l'accord, il ne sera effectué aucune retenue sur le salaire et ses accessoires, pour le temps de travail perdu. Les frais de déplacements correspondants seront indemnisés conformément aux dispositions de l'article L 132 - 17 du code du travail.

Ces heures d'absence ne seront pas imputées sur les congés payés.

Lesdits salariés sont tenus d'informer par écrit, avec un préavis d'au moins 48 heures, sauf cas d'urgence, leur employeur de leur participation aux réunions de ces organismes.

Les délégués du personnel sont élus et exercent leur fonction dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La constitution et le fonctionnement des Comités d'Entreprise, ainsi que les modalités de gestion des œuvres sociales, sont déterminés par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les différents emplois qui peuvent être occupés par les employés et collaborateurs visés par la présente Convention, seront classés en se référant aux définitions du tableau de classification figurant en annexe.

Section I: Salaires minima garantis (et rémunérations minimales garanties)

La présentation des dispositions de l'article 15 ci-dessous tient compte de l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris (1 ère Chambre - Section B) en date du 6 décembre J996.

1. Les salaires minima garantis sont établis sur la base de treize mensualités par année civile pour une durée effective de travail hebdomadaire de 39 heures. La treizième mensualité est due au prorata du temps de présence dans l'établissement au cours de l'année.

2. Ces salaires mensuels sont déterminés en multipliant le coefficient de l'emploi par la valeur unitaire du point fixée à 21,86 F et en ajoutant au montant ainsi obtenu une somme fixe de 1845,51F.

Toutefois, un minimum de ressources est garanti au personnel des coefficients 120 à 180 compris.

• au coefficient 120 : 5 846 F
• au coefficient 135 : 5 876 F
• au coefficient 150 : 5 888 F
• au coefficient 165 : 5 932 F
• au coefficient 180 : 5 973 F

3. Toute somme mensualisée ou non, versée en cours d'année en tant que composante de la rémunération, sera réputée constituer un à-valoir sur la treizième mensualité, à l'exception de la prime d'ancienneté, des primes ayant un caractère spécifique exceptionnel (énumérées en annexe) et des remboursements de frais.

4. Chaque établissement demeure libre de rémunérer son personnel en un nombre de mensualités différent de treize. Dans ce cas, le salaire minimum mensuel garanti et le prorata dû au titre de l'alinéa 1 sont corrigés, en plus ou en moins, pour tenir compte du mode de répartition adopté.

Cependant, dans le cas où le mode de rémunération adopté conduirait à ce que le total de la rémunération brute versée à un employé un mois (ou un trimestre) donné soit inférieur à celle correspondant au salaire minimum garanti tel qu'il ressort des dispositions de l'alinéa 2, cet employé devrait, ce mois-là (ou ce trimestre-là), percevoir en sus, à titre d'avance sur les mensualités excédant treize, une somme compensant la différence entre la rémunération brute reçue au titre de ce mois (ou de ce trimestre) et celle correspondant audit salaire minimum garanti.

5. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux V.R.P.

Annexe

Primes exclues du champ d'application de l'article 15, alinéa 4, dont certains salariés pourraient bénéficier, en application soit de la Convention Collective, soit d'un accord particulier:

. Prime d'assiduité . Prime de diplôme

. Bourses d'études . Prime de mariage

. Prime de naissance . Prime de charges de famille

. Prime de transport . Prime de repas.

1. Une rémunération minimale brute est garantie à chaque salarié relevant de la présente Convention Collective (situé à l'un des coefficients suivants:

300, 360, 400, 450, 550, 625, 700, 850 et 900), compte tenu du coefficient hiérarchique de l'emploi attribué à l'intéressé. Cette rémunération est exprimée en termes annualisés sur la base d'une durée effective de travail hebdomadaire de 39 heures. Elle est calculée au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées, telles que celles-ci sont définies à l'article 28 - paragraphe 2 du Livre I de la présente Convention.

2. Les rémunérations minimales garanties applicables aux coefficients hiérarchiques (300, d'une part, et 360 à 900 compris, d'autre part) sont déterminées en multipliant le coefficient de l'emploi par la valeur unitaire du point et en ajoutant au montant ainsi obtenu une somme fixe. Au 1^er juin 1995, la valeur du point est de 290,59 F ; celle de la somme fixe est de

26613,60F.

3. Le montant de la rémunération mensuelle brute ne peut être inférieur à celui de la rémunération minimale garantie annualisée, divisé par le nombre de mensualités, par année civile, en vigueur dans l'entreprise.

4. Toute somme mensualisée ou non, versée encours d'année entant que composante de la rémunération - à l'exception de la prime d'ancienneté, des primes ayant un caractère spécifique exceptionnel (énumérées en annexe) et des remboursements de frais - sera prise en compte pour vérifier s'il est satisfait aux obligations nées des dispositions du présent article.

5. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux V.R.P.

Annexe

Primes exclues du champ d'application de l'article 15 (bis), alinéa 4, dont certains salariés pourraient bénéficier, en application soit de la Convention Collective, soit d'un accord particulier :

. Prime d'assiduité . Prime de diplôme

. Bourses d'études . Prime de mariage

. Prime de naissance . Prime de charges de famille

. Prime de transport . Prime de repas.

Section II: Prime d'ancienneté

A dater du 1er janvier 1978, tout membre du personnel non cadre ayant trois de présence révolus dans l'établissement recevra, chaque mois, une prime d'ancienneté.

Cette prime est calculée sur la base du salaire minimum garanti correspondant à son coefficient hiérarchique au moment du versement, tel qu'il est défini par l'article 15 de la Convention Collective. Pour les employés aux coefficients 120 à 180 compris, le salaire de référence retenu est celui résultant des dispositions de l'article 15 - paragraphe 2 - alinéa 2.

Le montant de la prime est égal à 1% de ce salaire par année de présence courue depuis le 1er janvier 1978 dans l'établissement avec un plafond de 15% de ce salaire, sous déduction d'un demi point par année de présence dans l'établissement antérieure à cette même date. Cette déduction ne peut avoir pour effet de ramener ce plafond à un niveau inférieur à 5% de ce salaire.

3. en ce qui concerne le personnel ayant déjà acquis de l'ancienneté au 1er janvier 1978 dans l'établissement, les règles suivantes s'appliquent :

- si cette ancienneté est au moins égale à trois ans révolus au 1er janvier 1978, il bénéficie à cette date d'une prime d'un montant de 3% ;

- si cette ancienneté est inférieure à trois ans au 1er janvier 1978, il bénéficiera de ces 3% lorsqu'il atteindra trois ans révolus d'ancienneté.

4. Pour l'application de des disposition des paragraphes 1 et 2 ci-dessus, les établissements qui ont déjà une prime d'ancienneté ont à décider, en accord avec leur personnel non cadre, s'ils entendent se placer dans le domaine d'application de ces dispositions ou conserver leur régime antérieur, étant entendu que l'adoption de l'un ou de l'autre de ces régimes est, pour tous les membres du personnel non cadre, exclusif de l'application de toute disposition insérée dans l'autre régime.

Section I: Dispositions générales

L'embauchage est soumis aux lois et règlements en vigueur.

Dès l'embauche, il est remis à l'intéressé:

• un exemplaire de la dernière édition de la Convention Collective ;
• un exemplaire du règlement intérieur, s'il existe.

Par la suite, le personnel est informé des modifications apportées à ces documents.

D'autre part, un exemplaire des statuts du régime des retraites ou tout autre document de même ordre sont tenus à disposition du personnel

Tout candidat est tenu de présenter toutes les pièces nécessaires, notamment les pièces justificatives de son identité ainsi qu'un extrait de son identité ainsi qu'un extrait de son casier judiciaire.

Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.

Section II: Visite médicale

Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

Les frais de transport nécessités par les examens médicaux seront remboursés par l'employeur, les honoraires médicaux étant pris en compte par celui-ci.

Section III: Essai

Sous réserve des dispositions de l'article L 122-3-2 du code du travail relatives aux contrats de travail à durée déterminée et sauf convention particulière intervenue entre les parties, la durée de la période d'essai est fixée en tenant compte, dans chaque région, des usages de la profession.

• Pour le personnel non cadre, la durée de la période d'essai n'excédera pas trois mois de travail effectif, prolongation éventuelle comprise.
• Pour les cadres, la période d'essai, éventuellement renouvelable une fois, est normalement de trois mois de travail effectif. Cette durée pourra être portée à six mois pour les cadres à la position "cadres confirmés" (repère C).

La durée du travail et la répartition de celle-ci sont réglées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, feront appel, de préférence, aux personnes travaillant dans l'entreprise.

L'avancement, à tous les degrés de la hiérarchie, est commandé par l'intérêt de l'entreprise et consacre les qualités professionnelles de l'intéressé, les résultats obtenus par son travail, ses efforts personnels de formation et de perfectionnement éventuellement sanctionnés par un diplôme, son aptitude au commandement, sans qu'il soit tenu compte d'aucune autre considération.

Toute promotion fait l'objet d'une notification écrite de l'employeur à l'intéressé indiquant notamment la qualification et le coefficient hiérarchique de l'intéressé.

Toute personne qui, à l'occasion d'une promotion ou d'une nomination s'estimerait lésée, peut demander à être reçue par le chef d'entreprise, accompagnée, Si elle le désire, d'un délégué du personnel ou à défaut d'un représentant syndical appartenant à l'entreprise.

Dans les entreprises de plus de 150 salariés, les délégués du personnel ou à défaut les représentants syndicaux appartenant à l'entreprise pourront, à leur initiative, faire part à la Direction de suggestions concernant la promotion d'employés qui leur apparaîtraient aptes à remplir des fonctions correspondant à une position hiérarchique plus élevée.

Section I : Règlement intérieur

Les établissements dans lesquels sont employés habituellement au moins 20 salariés devront avoir un règlement intérieur. Sa forme et son contenu devront être conformes aux dispositions de l'article L 122 - 34 du code du travail.

Ce règlement intérieur, rédigé par l'employeur sous forme de projet, est soumis pour consultation au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'il existe, sur les dispositions relevant de sa compétence et au Comité d'Entreprise ou aux délégués du personnel ; le texte, éventuellement remanié après cette consultation, est de nouveau communiqué aux mêmes destinataires, qui disposent d'un délai de huit jours pour faire connaître leurs observations. Il fera alors l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Section Il : Retards et absences

Tout retard non autorisé doit être aussitôt justifié auprès de l'employeur.

Toute absence non autorisée doit être justifiée et l'employeur doit recevoir ces justificatifs dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.

En cas d'absence pour maladie, l'intéressé fait, en outre, parvenir dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, un certificat médical indiquant la durée probable de l'interruption de travail. L'employeur se réserve le droit de faire procéder à toutes les vérifications qu'il jugera utiles.

Section III : Secret professionnel

Le fait d'appartenir à une entreprise implique l'obligation pour tous les membres de son personnel de ne lui causer aucun préjudice.

Conformément aux dispositions de l'article 57 de la loi du 24 janvier 1984, tout membre du personnel est tenu au secret professionnel, tant à l'intérieur de l'entreprise qu'à l'égard des tiers. Il a notamment l'obligation de ne pas faire profiter sciemment une autre entreprise des renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

En outre, les membres du Comité d'Entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion dans les conditions prévues à l'article L 432-7 du code du travail.

Section IV Requêtes et réclamations

Tout membre du personnel qui en fait la demande sera reçu par l'employeur ou son représentant dans un très court délai, accompagné, s'il le désire, par un délégué du personnel ou, à défaut, par un représentant syndical appartenant à l'entreprise.

Section V: Sanctions

Les insuffisances dans l'exécution du travail, les manquements à la discipline et d'une manière générale toutes les fautes, y compris les fautes professionnelles commises par un collaborateur, sont passibles de sanctions disciplinaires.

En cas d'insuffisance de travail, avant toute sanction, la Direction en recherche la cause.

Si cette insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions, la Direction recherche les moyens de lui confier un travail qui réponde mieux à ses capacités.

Si l'insuffisance résulte d'un mauvais état de santé passager, la Direction prend les dispositions nécessaires, après consultation du service médical.

Ces sanctions sont, selon la gravité de la faute : l'avertissement verbal, l'avertissement écrit, le blâme, la mise à pied, la rétrogradation, le licenciement.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

La durée de la mise à pied ne peut excéder trois jours lorsqu'elle doit être considérée en tant que sanction intermédiaire entre le blâme et la rétrogradation.

Les sanctions d'avertissement écrit ou de blâme seront annulées à l'expiration d'un délai de deux ans à compter de la notification Si l'intéressé n'a été, entre temps, l'objet d'aucune autre sanction.

Aucune sanction ne pourra être prise sans que l'intéressé ait été entendu par l'employeur ou par son représentant et qu'il ait eu la possibilité de présenter sa défense, en se faisant accompagner, s'il le désire, d'un délégué du personnel ou, à défaut, d'un représentant syndical appartenant à l'entreprise.

Dans le cas de mise à pied tel que visé à l'alinéa 7 ci-dessus ainsi que dans celui de rétrogradation, la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien, conformément aux dispositions des articles R 122-17 et R 122-19 du code du travail, la décision devant être motivée et notifiée à l'intéressé dans les formes prévues à l'article R 122-18 du code du travail.

Section I : Congés payés

Tout membre du personnel aura droit à des congés annuels payés dont la durée est déterminée ainsi qu'il suit, compte tenu du temps de travail effectif dans l'établissement dans le cours de la période de référence (et sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulières ou de contrats individuels) :

1 mois de travail 3 jours ouvrés

2 mois de travail 5 jours ouvrés

3 mois de travail 7 jours ouvrés

4 mois de travail 9 jours ouvrés

5 mois de travail 11 jours ouvrés

6 mois de travail 13 jours ouvrés

7 mois de travail 15 jours ouvrés

8 mois de travail 17 jours ouvrés

9 mois de travail 19 jours ouvrés

10 mois de travail 21 jours ouvrés

11 mois de travail 23 jours ouvrés

12 mois de travail 25 jours ouvrés

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes de congés payés, les repos compensateurs prévus par l'article L 212-5-1 du code du travail, les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles L 122-25 à L 122-30 du code du travail, les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque et les périodes de congés exceptionnels visés à l'article 30 ci-après.

Il faut entendre par "jour ouvré" pour le décompte des droits à congé, toute journée pendant laquelle l'établissement employeur est ouvert, ceci dans un maximum de 5 jours par semaine.

Quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, le personnel âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, a droit, s'il le demande, à un congé de 25 jours ouvrés. Il ne peut exiger aucune indemnité de congé payé pour les jours de congé dont il réclame le bénéfice en sus de ceux acquis à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

Sous réserve des dispositions de l'article L 223-6 du code du travail, les femmes âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours ouvrés de congés supplémentaires par enfant à charge comme défini à l'article L 223-5 du code du travail. Le congé supplémentaire est réduit à un jour ouvré Si la durée du congé n'excède pas 5 jours ouvrés.

1. Une partie des congés annuels payés qui est au moins de 10 jours ouvrés sans pouvoir dépasser 20 jours ouvrés est attribuée en une fois pendant la période normale des congés payés fixée du 1^er mai au 31 octobre.

2. Toutefois,

F Le salarié peut, Si les besoins du service le permettent, prendre ses congés à toute autre période.

F L'employeur peut, avec l'agrément du salarié, fractionner la partie des congés en sus de 10 jours ouvrés. Dans ce cas, lorsque des jours de congés sont pris en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, il est attribué des jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes :

• 2 jours ouvrés pour un nombre total de jours de congés au moins égal à 5 jours ouvrés,
• 1 jour ouvré pour un nombre total de jours de congés compris entre 3 et moins de 5 jours ouvrés.

Le droit à ce supplément n'est ouvert qu'une fois et les jours de congés en sus de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour son ouverture.

3. En ce qui concerne le choix des dates de congés annuels, il sera prévu dans chaque établissement un roulement qui devra, notamment, tenir compte, autant que possible, du tour de départ de l'année précédente et des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité.

En cas de désaccord, les délégués du personnel ou, à défaut, les représentants syndicaux appartenant à l'entreprise seront consultés.

Le mari et la femme travaillant dans le même établissement pourront prendre leurs vacances ensemble, la période choisie pouvant être celle du moins favorisé.

La fixation des dates de congés annuels est subordonnée aux nécessités du service.

Section Il: Congés exceptionnels

1. Toutes les catégories de personnel bénéficient, sur justification, d'un droit à congés exceptionnels à l'occasion des événements visés dans le tableau ci-après. Ces congés, tels que définis dans la colonne A ci- après, ne s'imputent pas sur les congés annuels et n'entraînent aucune réduction d'appointement.

Pour certains des congés exceptionnels visés à l'alinéa précédent, une prolongation peut être accordée dans les limites prévues à la colonne B ci-après. Les jours de congés supplémentaires ainsi accordés ne s'imputent pas sur les congés annuels. Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement après 1 an d'ancienneté.

2. D'autre part, des congés exceptionnels peuvent être accordés sur justification à toutes les catégories de personnel à l'occasion des événements visés ci-après, sans tenir compte du temps de présence et sans s'imputer sur les congés annuels. Après i an d'ancienneté, ces congés n'entraînent aucune réduction d'appointement.

Mariage d'un ascendant du salarié 2 jours ouvrés

Mariage d'un descendant du salarié autre qu'au 1^er degré 2 jours ouvrés

Décès d'un ascendant du salarié autre qu'au 1^er degré 2 jours ouvrés

Décès d'un descendant du salarié autre qu'au 1^er degré 2 jours ouvrés

Baptêmes et Premières Communions des descendants du salarié 1 jours ouvrés

Mariage d'un frère ou d'une sœur du salarié jour du mariage

Déménagement du salarié 1 jour ouvré ou 2 jours ouvrés

Examen professionnel du salarié Veille et jour de l'examen

Section III : Maladie

En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans les délais et selon les modalités prévues à l'article 24.

Cette absence ne saurait constituer, au cours des six premiers mois de la maladie, une rupture du contrat de travail.

Au-delà, Si l'employeur est obligé de pourvoir au remplacement de l'intéressé, il pourra procéder à son licenciement selon la procédure légale.

Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité de licenciement déterminée dans les conditions prévues à l'article 40 du Livre I pour le personnel non cadre et à l'article 7 du Livre II pour les cadres.

Pour tout arrêt de travail pris en charge par la Sécurité Sociale, à l'exception du congé maternité, dont le cas est prévu à l'article 32, alinéa 4, l'employeur s'engage à compléter les indemnités journalières de la Sécurité Sociale et de tout organisme de prévoyance auquel il contribue, dans les limites suivantes :

• après 1 an de présence, plein traitement pendant 1 mois,
• après 3 ans de présence, plein traitement pendant 1 mois et 2/3 du traitement pendant le mois suivant,
• après 5 ans de présence, plein traitement pendant 2 mois,
• après 8 ans de présence, plein traitement pendant 2 mois et 2/3 du traitement jusqu'au 80ème jour,
• après 10 ans de présence, plein traitement pendant 3 mois.

Si plusieurs congés de maladie, séparés par une reprise effective du travail sont accordés à un membre du personnel au cours d'une année civile, la durée des indemnités de maladie consenties par l'employeur ne peut excéder celles prévues à l'alinéa ci-dessus.

Section IV : Absences exceptionnelles (maternité, adoption et service national)

Les employeurs appliqueront les dispositions prévues par la loi en vigueur concernant la protection des employées en état de grossesse, les femmes en couches et la maternité.

L'employée en état de grossesse ne pourra être congédiée que pour faute grave nettement caractérisée.

Les femmes enceintes bénéficient soit le matin, soit le soir, selon les nécessités du service, d'une arrivée retardée ou d'un départ anticipé d'un quart d'heure, pendant les cinq derniers mois de grossesse. Le bénéfice de cette disposition n'entraîne aucune diminution du salaire.

Après un an de présence dans l'entreprise, en cas d'absence pour maternité, les salariées recevront leur salaire plein, dans la limite de seize semaines, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et de tout organisme de prévoyance auquel l'employeur contribue.

Au retour du congé, les mesures nécessaires seront prises pour faciliter éventuellement la réadaptation professionnelle des intéressées.

Les salariées adoptant légalement un enfant de moins de trois ans auront la faculté de demander, à l'occasion de cette adoption, un congé de dix semaines pendant lequel elles recevront leur salaire plein, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et de tout organisme de prévoyance auquel l'employeur contribue.

A l'issue de son service national, le salarié sera réintégré dans l'entreprise dans les conditions prévues par la loi et le temps passé sous les drapeaux comptera dans les années d'ancienneté acquises.

Au retour du service national, les mesures nécessaires seront prises pour faciliter la réadaptation professionnelle de l'intéressé.

En outre, il sera procédé à un examen systématique de la situation professionnelle de l'intéressé dans les six mois de service effectif qui suivent la reprise du travail.

Section I: Rupture du contrat en période d'essai

Pendant la période d'essai, l'employeur et l'employé peuvent, du jour au lendemain et sans préavis, reprendre leur liberté réciproque, sauf convention particulière précisée dans la lettre d'engagement.

Toute journée de travail commencée doit être payée intégralement, Si la rupture du contrat a lieu du fait de l'employeur, sous réserve de conditions plus avantageuses instituées en faveur du personnel.

Section Il: Démission

Toute démission est soumise aux prescriptions légales et réglementaires et aux dispositions de la présente Convention Collective, notamment en ce qui concerne les délais de préavis fixés à l'article 38 ci-après.

Une lettre de démission doit être remise à l'employeur.

Section III : Licenciement

Après la période d'essai, tout licenciement individuel est soumis aux prescriptions légales et réglementaires et aux dispositions de la présente Convention Collective, notamment en ce qui concerne les délais de préavis fixés à l'article 38 ci-après.

Toute mesure de licenciement collectif pour raisons économiques est soumise aux dispositions des articles L 321-1 et suivants du code du travail ainsi qu'à celles de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 et par l'accord du 20 octobre l986.

Lorsqu'un licenciement collectif intervient pour raisons économiques, les durées des absences autorisées pour recherche d'emploi pendant la période de préavis sont celles prévues à l'article 39, majorées de 50%.

Section IV : Durée du préavis

La durée du préavis est fixée dans les conditions suivantes :

• En cas de démission :
• Pour tout membre du personnel non cadre :1 mois.
• Pour tout cadre : 3 mois.
• En cas de licenciement :
• Pour tout membre du personnel non cadre, et sauf en cas de faute grave :

• 1 mois, si l'ancienneté est inférieure à 2 ans,
• 2 mois, après 2 ans d'ancienneté

• Pour tout cadre, et sauf en cas de faute grave relevant l'appréciation souveraine des tribunaux : 3 mois

La partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Section V : Absences autorisées pour recherche d'emploi

a - Personnel non cadre:

Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi deux heures par jour.

La détermination de ces heures et leur groupage éventuel seront précisés par arrangement à l'amiable. En cas de désaccord, ces heures sont fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur.

• En cas de licenciement, ces heures pour recherche d'emploi sont payées par l'employeur.
• En cas de démission, ces heures sont payées par l'employeur sous réserve qu'elles soient utilisées à la seule recherche d'un nouvel emploi, le salarié s'y engageant dans sa lettre de démission. Toutefois, les heures cumulées en une ou plusieurs fois, sur demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, ne sont pas rémunérées.

b - Personnel cadre:

Pendant la durée du préavis, le cadre est autorisé à s'absenter, chaque mois, un nombre d'heures égal à la durée hebdomadaire de travail qui lui est applicable à l'ouverture de la période de préavis.

Dans ces limites, le cadre fixera, en prévenant l'employeur, le calendrier de ces absences pour recherche d'emploi.

• En cas de licenciement, ces absences pour recherche d'emploi sont payées par l'employeur.
• En cas de démission, les périodes d'absence pour recherche d'emploi d'une durée inférieure ou égale à la durée hebdomadaire de travail telle que visée à l'alinéa 1 du présent paragraphe sont rémunérées sous réserve qu'elles soient utilisées à la seule recherche d'un nouvel emploi, le cadre s'y engageant dans sa lettre de démission.

Section VI : Indemnités de licenciement

En cas de licenciement et sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulières et de contrats individuels, tout employé ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'établissement a droit, indépendamment du délai de préavis et sauf faute grave caractérisée de sa part, à une indemnité.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements effectifs perçus par l'intéressé durant les douze derniers mois.

Le montant de cette indemnité est déterminé ainsi qu'il suit pour tout membre du personnel non cadre :

• Lorsque l'ancienneté est comprise entre 1 et 5 ans : 1/5^ème de mois par année de présence,
• Lorsque l'ancienneté est supérieure à 5 ans : 2/5^ème de mois pour chaque année de présence, avec un maximum de 8 mois.

Pour déterminer le nombre d'années de présence, les années passées dans un ou plusieurs établissements ayant été absorbés sous une forme quelconque par celui dans lequel l'intéressé est employé au moment de son licenciement, sont prises en considération.

Les années de présence dans des sociétés appartenant à un même groupe sont également retenues à la condition qu'il n'y ait pas d'interruption entre les fonctions successives exercées dans ces sociétés.

L'appartenance à un groupe s'apprécie en fonction des liens de fait existant au moment des changements d'employeurs de l'employé intéressé.

En cas de licenciement pour motif économique et sous réserve des dispositions de l'alinéa 3 ci-dessous, tout membre du personnel, non cadre ou cadre, âgé de plus de 55 ans, est assuré de disposer - compte tenu de l'indemnité ou, le cas échéant, des indemnités de licenciement perçues et des sommes versées par l'Etat et les ASSEDIC au titre des six mois suivant la rupture effective du contrat de travail - de ressources d'un montant équivalant à six mois de salaire, au sens où celui-ci est retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement aux articles 40 - Livre I pour le personnel non cadre et 7 - Livre II pour le personnel cadre.

Dans le cas où le montant cumulé de l'indemnité ou, le cas échéant, des indemnités de licenciement perçues, et des sommes versées par l'Etat et les ASSEDIC au titre des six mois suivant la rupture effective du contrat de travail est inférieur au montant des ressources défini à l'alinéa 1 ci-dessus, il sera versé au salarié, à due concurrence, une indemnité complémentaire de licenciement.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés adhérant à un régime de pré retraite du fait d'un licenciement collectif pour motif économique.

Le personnel non affilié au régime des cadres bénéficiera, d'un régime complémentaire de retraite, depuis le premier franc de salaire, sur la base d'une cotisation totale égale à 4% et ceci à partir du 1er janvier 1969.

Les membres du personnel des coefficients 310, 325 et 340 sont, de droit, bénéficiaires de la Convention Collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, au titre de l'article 4 bis de ladite Convention.

Le départ à la retraite s'effectue conformément aux dispositions de l'article L 122-14-13 du Code du Travail.

Il est créé une Commission Nationale Paritaire composée :

• D'une part, de deux représentants de chacune des cinq Organisations Syndicales de salariés signataires de la présente Convention Collective,
• D'autre par, de dix représentants des employeurs désignés par l'A.S.F.

La Commission ne se réunit valablement que si elle comprend au moins,

• D'une part, 50 % des membres de la Commission représentant les Organisations Syndicales de salariés signataires de la présente Convention Collective,
• Et, d'autre part, 50 % des membres de la Commission représentant les employeurs.

La Commission examine les questions relatives aux salaires dans le cadre de la présente Convention Collective, et satisfait aux obligations de l'article L 132-12 du code du travail sur la négociation collective.

La Commission se prononce sur les demandes d'interprétation des dispositions de la présente Convention Collective.

La Commission peut être appelée à se prononcer sur les projets d'accords accompagnant les demandes de révision ou de modification de la présente Convention Collective prévues à l'article 4 de ladite Convention.

La Commission est l'instance de concertation où s'élaborent des accords pouvant intervenir entre les partenaires sociaux.

L'ordre du jour de chaque réunion de la Commission comprend, notamment, l'approbation du projet de procès-verbal de la précédente réunion.

La Commission se réunit au moins trois fois par an, sur convocation du Secrétariat, adressée aux participants 10 jours ouvrés au moins avant la date de la réunion.

Le Secrétariat de la Commission est assuré par les Services de l'A.S.F.

En vue de contribuer à améliorer la situation de l'emploi, les parties signataires ont décidé d'instituer une Commission Nationale Paritaire de l'Emploi.

La Commission Paritaire de l'Emploi comprend deux représentants de chacune des confédérations syndicales signataires de la présente Convention et un nombre de représentants patronaux égal au total des membres salariés.

La Commission Paritaire de l'Emploi a pour tâche :

• De permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel ;
• D'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
• De participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existants pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
• De rechercher, en cas de licenciements collectifs, tous les moyens à mettre en œuvre en vue de parvenir au reclassement et à la réadaptation du personnel, Si possible dans le cadre de la profession ou de professions voisines.

Un rapport sera établi annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.

L'ASF assumera la charge du Secrétariat de la Commission.

La Commission Paritaire de l'Emploi devra prendre toutes initiatives utiles pour établir au niveau professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels, en particulier que l'Agence Nationale pour l'Emploi, l'A.F.P.A. et les comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi ainsi qu'avec l'Association pour l'Emploi des Cadres (A.P.E.C.), l'UNEDIC et les ASSEDIC, en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elles pourraient disposer ou avoir besoin. La Commission Paritaire de l'Emploi recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offrira sa collaboration.

1. Les différends collectifs et individuels qui n'auront pu être réglés au niveau des sociétés pourront être soumis par la partie la plus diligente à la Commission Paritaire de Conciliation instituée à l'alinéa suivant, en vue de tenter une conciliation entre les parties, sous réserve, toutefois, qu'aucune juridiction n'ait été encore saisie.

2. Lorsque la Commission Paritaire de Conciliation est saisie d'un différend collectif, elle est composée :

• D'une part, de deux représentants de chacune des cinq Organisations Syndicales de salariés signataires de la présente Convention Collective,
• D'autre part, d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par l'A.S.F. et choisis en dehors de la société intéressée.

Lorsque la Commission Paritaire de Conciliation est saisie d'un différend individuel, elle est composée :

• D'une part, de deux représentants de deux des cinq Organisations Syndicales de salariés signataires de la présente Convention Collective choisies, à tour de rôle, en dehors de celle à laquelle le salarié intéressé appartient ou qui, le cas échéant, l'assiste auprès de la Commission,
• D'autre part, de deux représentants des employeurs désignés par l'A.S.F. et choisis en dehors de la société intéressée.

Aucun conseiller extérieur ne peut assister les parties devant la Commission.

3. Lorsque la Commission est saisie d'un différend collectif, elle se réunit dans un délai qui ne peut, sauf exception, excéder six jours francs ouvrés à partir de la date de la requête.

La Commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder dix jours francs ouvrés à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.

4. Lorsque la Commission est saisie d'un différend individuel, elle se réunit dans un délai qui ne peut, sauf exception, excéder quinze jours francs ouvrés à partir de la date de la requête.

La Commission entend ensemble ou séparément les parties. Elle délibère en dehors de la présence de celles-ci.

5. Les débats de la Commission sont confidentiels.

6. Lorsqu'un accord est intervenu à l'issue de la réunion de la Commission, un procès-verbal en est dressé. Ce procès-verbal, qui recueille l'assentiment sans réserve des parties et clôt définitivement leur litige, est signé des membres présents de la Commission ainsi que des parties, à qui il est remis, ou de leurs représentants s'il y a lieu.

Si aucun accord n'est intervenu à l'issue de cette réunion, il peut être établi, à la demande de l'une ou l'autre des parties, un procès-verbal de carence. La Commission se trouve définitivement dessaisie, les parties s 'interdisant de faire état des débats devant une juridiction qui serait ultérieurement saisie pour les mêmes motifs que ceux ayant motivé la tenue de cette Commission.

7. Le Secrétariat de la Commission est assuré par les Services de l'A.S.F.

Les parties signataires ont conscience que l'évolution économique et technique rend nécessaire le perfectionnement des employés et cadres et demandent aux entreprises d'étudier et de mettre en œuvre, après consultation des représentants du personnel, les moyens permettant à l'ensemble du personnel d'élargir ses connaissances générales et de tenir à jour et accroître les connaissances techniques nécessaires à l'accomplissement normal de ses fonctions dans l'entreprise.

A cet effet, il est créé une Commission paritaire chargée d'étudier et de mettre en œuvre ces moyens.

Sans préjuger d'éventuelles mesures de promotion qui pourraient être prises en leur faveur s'ils sont aptes, les intéressés recevront en une seule fois, à l'obtention de leur diplôme, une prime dont le montant est déterminé sur la base d'une unité de référence égale au 1/13^ème de la valeur du point telle que fixée au § 2 de l'article 15 (bis) - Livre I de la présente Convention, multipliée par un nombre d'unités de référence suivant le tableau ci-après :

Certificat d'Aptitude Professionnelle 50 unités

Brevet Professionnel, Baccalauréat 70 unités

Par certificat complet du C.N.A.M 30 unités

Diplômes de l'Enseignement Supérieur 100 unités

Les autres diplômes, présentant évidemment un intérêt pour l'activité professionnelle, seront sanctionnés par équivalence avec les diplômes ci-dessus.

§2 - Dispositions applicables au personnel cadre

Sans préjuger d'éventuelles mesures de promotion qui pourraient être prises en leur faveur s'ils sont aptes, les intéressés recevront en une seule fois, à l'obtention de leur diplôme, une prime dont le montant est déterminé sur la base d'une unité de référence égale au 1/13^ème de la valeur du point telle que fixée au § 2 de l'article 15 (bis) - Livre I de la présente Convention, multipliée par un nombre d'unités de référence suivant le tableau ci-après :

Certificat d'Aptitude Professionnelle 50 unités

Brevet Professionnel, Baccalauréat 70 unités

Par certificat complet du C.N.A.M 30 unités

Diplômes de l'Enseignement Supérieur 100 unités

Les autres diplômes, présentant évidemment un intérêt pour l'activité professionnelle, seront sanctionnés par équivalence avec les diplômes ci-dessus.

Les prescriptions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont celles déterminées par les dispositions législatives en vigueur.

Dans les entreprises occupant habituellement plus de 50 salariés, des Comités d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail sont mis en place.

La mise en place, les attributions et le fonctionnement de ces comités sont ceux prévus aux articles L 236-1 et suivants du code du travail.

En conformité avec la réglementation en vigueur relative à la médecine du travail, les employeurs doivent, soit créer un service médecine du travail d'entreprise, soit adhérer à un service inter-entreprises.

Les salariés sont tenus de se soumettre à une visite médicale au moins une fois par an ou plus souvent Si la loi l'exige.

Les frais de déplacement correspondants sont payés par l'employeur.

Les avantages prévus à la présente Convention Collective ne pourront être la cause de la réduction des avantages acquis antérieurement existant dans les établissements.

Les dispositions de la présente Convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs sauf Si les clauses de ces contrats sont plus favorables au personnel que celles de la Convention.

Le texte de la présente Convention sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Paris et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L 132-10 et R 132-1 du code du travail.

La présente Convention entrera en vigueur le jour qui suivra son dépôt dans les conditions prévues par les articles L 132-10 et R 132-1 du code du travail.

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I - PERSONNEL D'EXECUTION

I A. a) Travaux de nettoyage, de manutention et de gardiennage 120

Femmes de ménage - manutentionnaires - gardiens, …

b) Travaux très simples ne demandant qu'une mise au courant rapide 120

Classeurs, employés aux archives, garçons de bureau, huissiers,

employés aux écritures, aides magasiniers, perforeuses débutantes,

dactylographes débutantes, …

I B. Travaux simples nécessitant une formation particulière ou une pratique suffisante 135

Chauffeurs, dactylographes, perforeuses, magasiniers, standardistes

débutantes, sténodactylographes débutantes, …

I C Travaux d'exécution simple, nécessitant une formation spécialisée, sanctionnée

par un diplôme ou par une expérience pratique suffisante 150

Aides comptables 1^er degré, sténodactylographes, télexistes, perforeurses-

vérifieuses, facturières, employées de bureau, standardistes, aides-opérateurs, …

I D Travaux d'exécution de la classe précédente demandant des responsabilités

limitées 165

Codifieuses, mécanographes-comptables, correspondancières-dactylographes,

Opérateur 1er degré.

I E Travaux d'exécution pour lesquels les connaissances et l'expérience acquise

Permettent d'avoir certaines responsabilités 180

Correspondancières-dactylographes, opérateurs 2ème degré, aides comptables

2ème degré, employés administratifs, agents de recouvrement 1er échelon,

enquêteurs 1er échelon, …

II - PERSONNEL QUALIFIE D'ENCADREMENT

II A Travaux nécessitant seulement des connaissances pratiques mais comportant une

part d'initiative et de responsabilité 195

Comptables 1er degré, rédacteurs recouvrement et contentieux 1er degré,

secrétaires 1er échelon, …

II B a) Travaux de la catégorie précédente nécessitant en outre la mise en œuvre de

connaissances techniques plus approfondies 210

Secrétaires 2ème degré, caissiers, comptables 2ème degré, employés

qualifiés, opérateurs 3ème degré, programmeurs débutants, …

b) Commandement d'exécution sur un petit nombre d'employés 210

Chefs d'équipe du personnel des catégories I A.

II C a) Travaux nécessitant de larges connaissances dans une branche spécialisée

technique, administrative, comptable, commerciale 225

enquêteurs 2ème échelon, agents de recouvrement 2ème échelon, agents de

recouvrement 2ème échelon, programmeurs 1er degré.

b) Commandement d'exécution sur un petit nombre d'employés 225

Chefs de groupe 1er degré.

II D a) Travaux nécessitant une grande expérience en plus des connaissances

exigées pour les travaux de la catégorie précédente 240

Caissiers principaux, secrétaires principaux, agents de recouvrement

3ème degré, programmeurs 2ème degré.

b) Commandement d'exécution sur un certain nombre d'employés variable 240

suivant leur qualification

Chefs de groupe 2ème degré.

III - PERSONNEL TRES QUALIFIE

commandement ou de décision 255

Monitrices de perforation, acheteur principal, …

III C Travaux nécessitant, en plus des connaissances exigées pour la catégorie

précédente, une grande expérience et pouvant entraîner des fonctions de

commandement ou de décision 295

IV - PERSONNEL SUPERIEUR

IV A Travaux complexes nécessitant des connaissances approfondies théoriques,

techniques ou administratives, comportant une certaine part d'initiative 310

IV B Travaux complexes nécessitant des connaissances approfondies théoriques,

techniques ou administratives, comportant une part d'initiative et entraînant

une fonction de commandement sur des agents des catégories précédentes 325

IV C Travaux complexes nécessitant des connaissances approfondies théoriques,

techniques ou administratives, comportant une large part d'initiative et

entraînant une fonction de commandement sur un nombre important d'agents

des catégories précédentes 340

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Section I : Dispositions générales

La diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises ainsi que la nature même des fonctions occupées par les cadres et ingénieurs ne permettent pas d'établir un barème comportant une énumération complète des fonctions.

Les positions repères qui ont été déterminées, ne correspondent pas à des titres qui sont variables suivant les entreprises.

Le but essentiel est de définir des situations effectives, d'après l'importance réelle de l'emploi et des responsabilités correspondantes.

Pour ces raisons mêmes, les différentes positions repères sont indépendantes les unes des autres, en ce sens que des fonctions relevant d'une position repère peuvent exister dans une entreprise ou un établissement sans entraîner l'existence d'une ou plusieurs fonctions relevant d'une autre position repère supérieure ou inférieure.

Section II : Classification

POSITION CADRES DEBUTANTS

Collaborateurs débutants engagés pour remplir des fonctions de cadres, et titulaires de l'un des diplômes suivants :

• Ecole des Hautes Etudes Commerciales,
• Ecole Libre des Sciences Politiques,
• Institut d'Etudes Politiques de l'Université de Paris et Instituts analogues (ordonnance n⁰ 45-2283 du 9 octobre 1945),
• Ecoles Supérieures de Commerce reconnues par l'Etat,
• Ecole Supérieure des Sciences Economiques et Commerciales (Institut Catholique de Paris),
• Ecole de Haut Enseignement Commercial pour Jeunes Filles,

Agrégation, Doctorat, licences universitaires délivrées parles facultés françaises,

• Diplômes d'ingénieur (loi du 10juillet 1934 ou décret du 10octobre 1937).

La position "Cadre débutant" ne concernera que les jeunes cadres, sans expérience professionnelle, titulaires d'un des diplômes énumérés ci-dessus ; il est entendu que cette position d'attente ne peut durer plus de trente six mois.

POSITION CADRES

Repère A

Collaborateurs ayant précédemment exercé un emploi donnant lieu à classification dans la catégorie "Personnel supérieur" et ayant acquis par des études ou par leur expérience personnelle une formation technique appuyée sur des connaissances générales parfois reconnues par un diplôme, qui leur permettent de se mettre rapidement au courant des problèmes qui leur sont soumis et qu'ils mettent en œuvre dans l'accomplissement de leur fonction, sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, à leurs chefs.

Repère B

Cadre possédant généralement un diplôme et dont la fonction, quelle que soit sa valeur professionnelle, peut n'être jamais de commandement.

POSITION CADRES CONFIRMES

Repère A

Sous-repère A-a

Cadre rattaché à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire de ce poste, mais n'assurant pas pratiquement une responsabilité complète de commandement.

Sous-repère A-b

Cadre rattaché à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire de ce poste, qui, sans assurer pratiquement une responsabilité complète de commandement, dispose d'une délégation supérieure à celle du cadre situé au sous-repère A-a.

Sous-repère A-c

Cadre rattaché à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire de ce poste, qui, compte tenu des connaissances générales et pratiques qu'il peut mettre en œuvre, dispose d'une délégation supérieure à celle du cadre situé au sous-repère A-b, lui permettant d'assurer pratiquement une responsabilité de commandement accrue qui ne peut toutefois être complète de façon permanente.

Repère B

Cadre choisi pour exercer des fonctions dans lesquelles il met en œuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues, sous les directives d'un cadre d'un repère ou d'une position supérieurs qui, dans certaines entreprises, peut être le chef même de l'entreprise.

Repère C

Cadre possédant toutes les connaissances et qualités exigées par ses fonctions et appelé à prendre, dans l'accomplissement de celles-ci, les initiatives et les responsabilités qui en découlent.

Sa place dans la hiérarchie lui donne généralement le commandement sur un ou plusieurs cadres des repères ou positions précédents.

L'occupation de ce poste entraîne de très larges initiatives et responsabilités

POSITION CADRES SUPERIEURS

L'existence d'un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l'entreprise, par l'importance de l'établissement et par la nécessité d'une coordination entre plusieurs services.

La place hiérarchique d'un cadre de cette position lui donne, en général, le commandement sur un ou plusieurs cadres des positions précédentes.

Section III : Remplacements provisoires

Dans le cas où un cadre assurerait pendant une période continue de trois mois au moins, l'intérim d'un poste supérieur entraînant pour lui un surcroît de responsabilité, il lui en sera tenu compte sous la forme qui, d'un commun accord, apparaîtra la plus appropriée.

Section I : Horaire

L'horaire de base de travail hebdomadaire est de 39 heures. Tout dépassement permanent de cet horaire entraînera le paiement d'heures supplémentaires aux taux légaux. Toutefois, les heures supplémentaires effectuées individuellement et librement par un cadre en dehors de l'horaire normal du service auquel il appartient ne sont pas rémunérées.

Section II : Appointements

a - Appointements minimaux garantis

Ils sont définis par les indices repères basés sur les positions utilisées au chapitre "Classification"

- Repère A 360

- Repère B 400

- Repère A

- Sous-repère A-a 450

- Sous-repère A-b

(Après six ans en position A-a) 550

- Sous-repère A-c 625

- Repère B 700

- Repère C 850

a - Appointements réels

Le minimum d'une position ne constitue pas le maximum des positions inférieures.

Les salaires réels des intéressés peuvent donc s'échelonner, à partir du minimum, sans limitation supérieure.

Section III : Prime d'ancienneté

1. A dater du 1er janvier 1978, tout membre du personnel cadre ayant trois ans de présence révolus dans l'établissement recevra, chaque mois, une prime d'ancienneté.

Cette prime est calculée sur la base de la rémunération minimale garantie correspondant à son coefficient hiérarchique au moment du versement, telle que celle-ci est définie par l'article 15 (bis) de la Convention Collective.

Le montant annuel de la prime est égal à 1 % de cette rémunération par année de présence courue depuis le 1er janvier 1978 dans l'établissement, avec un plafond de 15% de cette rémunération, sous déduction d'un demi-point par année de présence dans l'établissement antérieure à cette même date. Cette déduction ne peut avoir pour effet de ramener ce plafond à un niveau inférieur à 5% de cette rémunération.

La prime d'ancienneté est versée mensuellement selon la périodicité de paiement des salaires propre à chaque entreprise.

2. En ce qui concerne le personnel ayant déjà acquis de l'ancienneté au 1er janvier 1978 dans l'établissement, les règles suivantes s'appliquent:

- Si cette ancienneté est au moins égale à trois ans révolus au 1er janvier 1978, il bénéficie à cette date d'une prime d'un montant de 3%

- Si cette ancienneté est inférieure à trois ans au 1er janvier 1978, il bénéficiera de ces 3% lorsqu'il atteindra trois ans révolus d'ancienneté.

3. Pour l'application des dispositions des paragraphes 1 et 2 ci-dessus, les établissements qui ont déjà une prime d'ancienneté ont à décider, en accord avec leur personnel cadre, s'ils entendent se placer dans le domaine d'application de ces dispositions ou conserver leur régime antérieur, étant entendu que l'adoption de l'un ou l'autre des régimes est, pour tous les membres du personnel cadre, exclusif de l'application de toute disposition insérée dans l'autre régime.

Section IV: Indemnité de licenciement

Sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulières et de contrats individuels, en cas de licenciement, tout cadre ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'établissement a droit, indépendamment du délai de préavis, et sauf faute grave caractérisée de sa part, à une indemnité.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements effectifs perçus par l'intéressé durant les douze derniers mois.

Elle est déterminée sur la base :

- d'un demi-mois par année de présence;

- de ¾ de mois par année de présence pour la tranche dépassant dix ans.

Toutefois, l'indemnité ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Pour déterminer le nombre d'années de présence, les années passées dans un ou plusieurs établissements ayant été absorbés sous une forme quelconque par celui dans lequel l'intéressé est employé au moment de son licenciement, sont prises en considération.

Section V : Retraite

Il est rappelé que les cadres sont, de droit, bénéficiaires de la Convention Collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, et ce depuis le 1^er janvier 1952.

Section VI: Déplacements

Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise. Ces frais de séjour sont remboursés soit sur justifications, soit avec l'accord de l'intéressé, sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire.

Les indemnités de séjour doivent être en rapport avec l'importance des fonctions du cadre.

Au cours d'une mission impliquant un déplacement en France métropolitaine et se traduisant par une absence ininterrompue égale ou supérieure à un mois, il est accordé au cadre un congé de détente d'un jour ouvré par mois d'absence.

Ce congé doit précéder ou suivre immédiatement le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.

Les délégations patronale et syndicale ont, à l'occasion de l'élaboration de la Convention Collective, été amenées à examiner l'ensemble des problèmes relatifs aux relations entre les sociétés financières et leur personnel.

Elles ont pensé qu'à l'occasion de la communication de la Convention Collective, Îl y avait opportunité à formuler les recommandations suivantes qu'elles estiment souhaitable de voir adopter dans le cadre de chaque établissement.

Les délégations recommandent aux établissements qui sont amenés à envisager le licenciement de membres du personnel lors de fusion ou de concentration, d examiner attentivement la situation de ceux-ci et de prévoir, dans toute la mesure du possible, l'octroi d'une indemnité complémentaire de licenciement, le cas du personnel âgé de plus de 55 ans faisant l'objet des dispositions de l'article 41 - Livre I.

Les délégations, considérant:

- que, d'autre part, il importe, pour les entreprises, de procéder, dans une perspective d'avenir, au recrutement de jeunes en vue de s'assurer le renouvellement du personnel employé et cadre de la profession,

recommandent instamment l'engagement de jeunes, et notamment de ceux d'entre eux n'ayant pas encore accompli leurs obligations militaires.

Les délégations recommandent, qu'en cas de licenciement d'un cadre et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, celui-ci ait la faculté, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, de quitter l'établissement pour occuper un nouvel emploi avant l'expiration du délai-congé, sans que ce départ l'oblige à payer une indemnité pour inobservation de ce délai.

Les délégations recommandent de souscrire, lors d'un déplacement d'un salarié en avion et en accord avec celui-ci, une assurance couvrant le risque inhérent à ce déplacement.

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Accord du 10 février 1969,

modifié par l'avenant du 21 novembre 1974

et par l'accord du 28 octobre 1986

(Extraits)

I - Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'œuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.

En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en œuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds National de l'Emploi.

Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l'emploi des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. A défaut de dispositions conventionnelles de branche, il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 12 - I du présent accord ainsi que de celles de l'article 38 de l'Accord National Interprofessionnel du 9juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en œuvre de ce plan.

Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.

Il - Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.

En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi et rappelé au point IV du Préambule du présent accord, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :

- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité;

- lui préciser le nombre de salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées;

- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements.

Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement les délégués du personnel seront informés et consultés aux lieu et place dudit comité.

Conformément à La Directive 75/129 du Conseil des Communautés Européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 10 - H.

Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt à la date fixée pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.

La direction devra, dans les conditions indiquées ci-après, envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

I - Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan social qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 10-II.Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente et à la commission paritaire de l'emploi. Il prévoira des mesures telles que:

- aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;

- temps partiel volontaire ;

- recours à des mesures de mutations ;

- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;

- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements

étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;

- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;

aide au retour au pays d'origine ;

- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à leur faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'AFPA, l'ANPE, l'APEC, les ASSEDIC, … ;

- conventions avec le Fonds National de l'Emploi;

- contrats de conversion prévus au chapitre deuxième de l'Accord National Interprofessionnel du 20 octobre 1986.

La direction mettra à l'étude, dans les délais prévus à l'article 13-11, les suggestions relatives au plan social que présenterait le comité d'entreprise ou d'établissement et donnera une réponse motivée.

Au-delà de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visée à l'article 13-Il, ces délais n'ont pas un caractère suspensif. Toutefois, la notification des licenciements aux salariés intéressés ne peut intervenir qu'après l'expiration des délais prévus audit article.

Il - Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction devra, dans les cas non visés au premier alinéa du paragraphe I du présent article, dégager dans les limites des dispositions de l'article 14 du Chapitre II de l'Accord National Interprofessionnel du 20 octobre 1986, les moyens permettant la mise en œuvre des contrats de conversion précités et procéder à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du Fonds National de l'Emploi dans les conditions prévues par le Mémorandum du 20 octobre 1986.

Lorsqu'il s'agira d'un licenciement collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il en existe, sera consulté à ce sujet.

I - Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement de chacun des salariés ayant au moins un an d'ancienneté doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant ;

- une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant, soit adressée par lettre recommandée, soit remise en mains propres contre décharge ;

- un entretien dans les conditions prévues par l'article L 122-14 du code du travail ;

- un délai de sept jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement ;

- l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l'article L 122-14-1 du code du travail.

Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, Si le total des licenciements atteint le chiffre de 30 personnes sur six mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les six mois suivants, devra être effectué selon les dispositions de l'article 12-I ci-dessus.

II - Lorsque le projet de licenciement porte sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente prévue au deuxième alinéa de l'article 11 et la notification des licenciements aux salariés concernés.

Ce délai est de :

- 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;

- 45 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;

- 60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.

Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.

Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement plus de 7 jours, 14 jours ou 21 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 10-II.

Dans les entreprises ou établissements qui ne sont pas dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, un délai de trente jours doit être observé, conformément à la Directive 75/129 du Conseil des Communautés Européennes, entre la notification visée au premier alinéa de l'article 11 du présent accord et la notification des licenciements aux salariés concernés.

L'autorité administrative compétente aura la faculté de réduire le délai applicable, pour les entreprises ou établissements où serait intervenu un accord collectif portant sur les conditions des licenciements et en particulier sur certaines des dispositions figurant dans l'article 12-I du présent accord ou dans lesquels seraient appliquées les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif ayant cet objet.

D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement ou Si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, les difficultés éventuellement survenues au sujet de ce projet au sein du comité d'entreprise ou d'établissement pourront être examinées :

- soit au niveau utile le plus proche possible du lieu du licenciement, par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentées aux commissions paritaires de l'emploi, en présence des représentants de la direction et du personnel de l'entreprise ou de l'établissement concerné, ainsi que, le cas échéant, des représentants des administrations et organismes ayant à jouer un rôle en la matière ;

- soit par la commission paritaire de l'emploi compétente qui, en vue de contribuer à la recherche d'une solution, pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion des parties au niveau convenable et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi, de la formation ou du placement.

Cet examen s'inscrira dans les délais prévus à l'article 13.

Les organisations syndicales précitées et les commissions paritaires de l'emploi professionnelles et interprofessionnelles devront établir entre elles une liaison suffisante pour éviter tout double emploi.

Si des licenciements collectifs pour raisons économiques n'ont pu être évités et posent un problème de reclassement, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés visées à l'article 14 ou les commissions paritaires de l'emploi compétentes pourront être saisies:

- soit d'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement;

- soit lorsque le licenciement portera sur plus de 10 salariés occupés

dans le même établissement (ce chiffre étant éventuellement calculé sur une période de 30 jours).

Elles s'efforceront d'élaborer un plan comportant des propositions de reclassement ou de formation en vue d'un reclassement à terme et tenant compte des différents régimes d'indemnisation en vigueur.

Elles pourront, Si elles le jugent opportun, décider la constitution de commissions d'intervention agissant localement au niveau le plus proche possible du lieu du licenciement, réunissant des représentants des organisations syndicales ou des commissions paritaires en cause, et faisant appel au concours des représentants de toutes administrations ou de tous organismes, tels que ceux énumérés à l'article 8, susceptibles de contribuer au reclassement, à la formation, au recyclage, au perfectionnement, à l'indemnisation du personnel licencie.

Ces commissions d'intervention, qui n' auront qu'une existence temporaire dans les limites du mandat qui leur aura été fixé, exerceront un rôle d'animation, de coordination, de conseil et d'orientation.

Les organisations syndicales précitées et les commissions paritaires de l'emploi professionnelles et interprofessionnelles devront établir entre elles une liaison suffisante pour éviter tout double emploi.

Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires.

Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelles prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques, conjoncturelles ou structurelles, et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant:

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5% et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 17 et pendant les 6 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds National de l'Emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L 322-4 du Code du Travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds National de l'Emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des six mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 17 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

• pour les 2 premiers mois suivants : 80%
• pour les 3^ème et 4^ème mois suivants : 60%
• pour les 5^ème et 6^ème mois suivants : 40%

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base 39 heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.

En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit, par toutes les démarches utiles, faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au Fonds National de l'Emploi.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie.

Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux. Elles les feront connaître au comité d'entreprise ou d'établissement intéressé.

Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques, résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service.

Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.

La prise en charge par les ASSEDIC des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les ASSEDIC compétentes.

• 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet;
• 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet;
• 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

 Article 25

Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.

Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut sur sa demande obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas un an de présence au 1^er juin de l'année encours et s'il a perçu au titre de la même période de référence lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.

TITRE IV

Dispositions diverses

Les entreprises doivent faire connaître aux sections locales de l'Agence Nationale pour l'Emploi leurs offres d'emploi. Pour les postes de cadres cette déclaration est faite à l'Association Pour l'Emploi des Cadres (APEC) ou à sa section régionale.

Les dispositions du présent accord s'inspirent des considérations générales énoncées dans le préambule et doivent être appliquées dans leur esprit.

Ayant pour objet de fixer des règles applicables à la généralité des professions, elles ne font pas obstacle à la conclusion d'accords dans le cadre des conventions collectives et ne remettent pas en cause les accords déjà intervenus.

Toutefois, les parties signataires du présent accord constatent ;

- que ces accords de branche pourront faire l'objet d'une renégociation entre les organisations compétentes ;

- qu'afin que cette renégociation puisse pleinement prendre en considération les dispositions légales en vigueur et celles du présent Accord National lnterprofessionnel, les dispositions conventionnelles de branche préexistantes pourront donc faire l'objet d'une procédure de révision pendant un délai de deux mois ;

- qu'au terme de cette procédure et en cas d'échec, les parties intéressées apprécieront la situation ainsi créée et pourront, en particulier, recourir à la dénonciation des dispositions en cause conformément à l'article L 132-8 du code du travail ;

- que cette procédure est applicable tant lorsque les dispositions conventionnelles de branche figurent dans un accord collectif particulier que lorsqu'elles ont été insérées dans une convention collective;

- que dans ce dernier cas, la dénonciation ne saurait, bien entendu, entraîner celle de l'ensemble de la convention collective.

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit, sous réserve des dispositions plus favorables d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou du contrat de travail, à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi n0 78-49 du 19janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.

Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit, sous réserve des dispositions plus favorables en matière d'indemnité de départ à la retraite contenues dans une convention ou un accord collectif de travail ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente soit à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 5 de l'accord mentionné au premier alinéa s'il remplit les conditions fixées pour en bénéficier, soit à l'indemnité minimum de licenciement prévue à l'article L.122-9 du présent code. Les indemnités de départ mentionnées au présent alinéa obéissent au même régime fiscal et social que l'indemnité de licenciement.

La mise à la retraite s'entend par la possibilité donnée à l'entreprise de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, au sens du chapitre 1er du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse, ou, Si elles existent, les conditions d'âge prévues par la convention ou l'accord collectif, ou le contrat de travail. Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions des 1°, 2°, 30 et du dernier alinéa de l'article L. 122-6 du présent code.